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案情：

　　張某系一家紡織廠的職工，在工作中偷盜了價值七元的紗布，后被廠方發現，廠方遂根據本廠的一個內部規定做出和其解除勞動合同的決定，為此，張某認為自己只是偷了價值七元的紗布，情節輕微，自己已在廠里工作10余年了，此次行為還系初犯，而廠方卻將自己開除，張榜公布處理結果，處罰也太嚴重了，于是張某提起了勞動仲裁，仲裁結果是維持廠方的處理結果，后張某不服仲裁，又將廠方告到了法院。

　　 [分歧]：

　　法院經過審理查明，早在兩年前，廠方曾經頒布一個內部規定：凡是有偷盜行為廠方財產行為的均和其解除勞動合同。但是廠方的規定是否有效，應否和張某解除勞動合同，審理過程中意見分歧較大。

　　一種意見認為，張某可以被解除勞動合同，原因有以下幾點：

　　1、 廠方的內部規定并不存在違法情形，并通過職工代表大會一致通過，所以該規章制度是有效的；

　　2、 廠方做為一個獨立的法人實體應當具有人事任免職格，并有權和違反廠規、廠紀的職工解除勞動合同，因此，應駁回張某的訴訟請求。

　　3、 張某的偷盜行為雖然輕微，但是不符合廠方的規定，且張某知道廠方有此規定，明知故犯，所以廠方可以根據其內部規定和張某解除勞動合同。

　　另一種意見認為，張某不應當被廠方開除，原因有以下幾點：

　　1、 廠方做為一個獨立的法人實體，雖然有人事任免權利，但是其在行使解除合同的權利時還是應當嚴格遵守勞動法的相關規定，而不能私自制定嚴于勞動法的規章制度。

　　2、 廠方的規章制度明顯有違《勞動法》關于解除勞動合同的相關精神和規定。

　　還有一種意見認為，張某是否應當被開除應當取決于勞動主管部門對廠方該條款的效力認定，如果該條款合法并經過主管部門認定，那么張某可以被廠方開除；如果主管部門認為該條款不合法或者說不合理，并對該條款不予以認定，那么張某不應當被解除勞動合同[評析]：

　　筆者同意第二種觀點　

　　首先，我國《勞動法》第25條第二款規定：勞動者在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，同時勞動法第26、27、29、條明確規定了單位對職工解除勞動合同的情形規定，廠方應當依法行事。即使是制定相關的規定，也只能制定具體的實施辦法和方案。而不能在法律之外再規定解除合同的情形。

　　其次，我國法律雖然沒有禁止廠方可以規定和職工解除勞動合同的情形，但是廠方也只能制定和法律不相違背的解除勞動合同的規定。本案當中廠方規定凡是有有偷盜行為的均和其解除勞動合同。這顯然和《勞動法》第25條第二款和第三款的規定相違背。這兩款的規定分別是：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以接觸勞動合同；勞動者嚴重失職的，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以接觸勞動合同。以上兩款內容都是強調的嚴重二字，本案當中張某只是偷盜了價值七元錢的東西，顯然沒有達到嚴重的程度，對其批評教育即可，而不是做出開除的決定。

　　最后，廠方的規定明顯侵犯了勞動者的合法權益，其規定：凡是有偷盜行為的均和其解除勞動合同。這個規定顯失公平，因為類似的規定明顯侵犯了職工的權益。類似這樣的條款雖然表面看來并不違法，但是實際上，他已經違反了法律的基本原則和基本精神。本案中，廠方的規定顯然違反了《勞動法》關于勞動合同解除原則的規定，因此說，這樣的條款是無效的條款。

　　綜上所述，廠方做出的凡是有偷盜行為的一律開除的規定是個無效的規定，因此，廠方無權和張某解除勞動合同。