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論企業經營期滿終止或解除勞動關系/合同應否給員工經濟補償 |
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| 論企業經營期滿終止或解除勞動關系/合同應否給員工經濟補償 |
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| 2007年9月4日，已點擊：29779次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
「背景和案情簡介」
2001 年9月13日，深圳某公司（一個效益不錯的有幾百名員工的中外合作企業——名為合作實為外商獨資）突然發出一個“結業通知”，稱公司已于2001年7月 12日經營期滿（1989年7月12日開業），因種種原因延期未果，現依法停業清算，員工工作至9月底將全部終止勞動合同。另公司將成立一個新公司繼續經營，歡迎表現好的員工到新公司申請工作。
公司開業十二年來，從未為員工辦理過養老、醫療、失業等社會保險。公司超期兩個多月才突然告知員工經營期滿之情。公司經營期滿后還非法用工近三個月。公司與員工簽訂的勞動合同是到2002年2月28日才到期的（公司與管理人員沒有簽訂勞動合同，是公司故意不簽的）。老板結束舊公司另設立新公司的目的，是為了得到稅收優惠和規避對員工的經濟補償。圍繞企業因經營期滿終止或解除勞動合同應否給予員工經濟補償的問題，因法律規定不明顯（明確但不明顯），加上可能全國均未見過此類案例，所以此案引起全國各地許多勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的興趣和關注。
筆者出于對勞動法的愛好，與全國各地近百名勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者共同研究和探討過此案。現此案已有了清晰和肯定的答案——企業經營期滿而勞動合同期限也同時屆滿的，或者勞動合同約定企業經營期滿勞動合同即行終止的，企業經營期滿時，勞動合同即行終止，依法，企業可不給員工經濟補償；企業經營期滿而合同期未滿，企業故意不延期經營或因客觀原因不能延期經營而解散的，勞動合同自行解除，但應當給員工經濟補償；如果是用人單位故意隱瞞企業經營期限，訂立超過企業經營期限的勞動合同，被勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認為合同無效或部分無效的，則應當依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第十四條的規定賠償勞動者的經濟損失。這已得到參與探討此案的勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的普遍認同。
之前大家探討此案時，進入了一個誤區，一直在查找企業經營期滿解除勞動合同是否有經濟補償的法律規定，并被《深圳經濟特區勞動合同條例》（下稱《深圳合同條例》）和《深圳經濟特區勞務工條例》（下稱《深圳勞務工條例》）關于用人單位依法解散，勞動合同自行解除（既沒有規定有經濟補償，也沒有規定沒有經濟補償）的規定所困惑。認為有關勞動法律法規對此沒有明確規定；認為《廣東省勞動合同管理規定》（下稱《廣東省規定》）關于用人單位歇業、停業、依法宣告破產可以解除勞動合同，并應依法給予勞動者經濟補償的規定，難以理解和把握。其實不然，法律不可能面面俱到，事事都規定得詳盡而明白。就本案而言，只要我們從勞動合同的法律約束力，從訂立勞動合同的目的、意義和作用，從合同的有效或無效，從造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的過錯造成的，來分析和認定違約責任，便會發現本案的所有問題，法律法規都有明確的規定。
合同期限超過企業經營期限的勞動合同，可以是一個有效的勞動合同。因為企業完全可以在經營期滿后延期經營，以全面履行勞動合同義務。法律也沒有規定合同期限超過企業經營期限的勞動合同無效。如果無法延期經營不是用人單位和員工的過錯而是客觀原因造成的，則屬于《勞動法》第二十六條第（三）規定的“客觀情況”，用人單位解除勞動合同，依法應給員工經濟補償；如果是用人單位的故意或過失造成不能延期經營而解除勞動合同的，則依《勞動法》第十七條和第九十八條、《廣東省規定》第四十一條、《深圳勞務工條例》第二十條的規定，用人單位應承擔違約賠償責任，賠償勞動者因合同解除所造成的經濟損失。經濟損失應當按照《勞動部違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定和比照《解釋》第十四條第二款“根據《勞動法》第九十七條的規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失”的規定計算。
《廣東省規定》第十九條第（四）項和第二十二條明確規定，用人單位歇業、停業、依法宣告破產或瀕臨破產處于法定整頓期間的，可以解除勞動合同，但應當依法給予勞動者經濟補償。這里從企業歇業到停業到宣告破產，按停業程度由輕到重列具了勞動合同未滿而停業經營的一切情形（企業經營期滿解散也不例外）。在合法有效的勞動合同期內，無論用人單位有無過錯，只要勞動者沒有過錯，用人單位解除勞動合同，都應給勞動者經濟補償。其實，《廣東省規定》的規定，并不難解釋和理解。如果根據《勞動法》的精神和訂立勞動合同的目的，根據經濟補償的“補償”性質，并結合《勞動法》對有經濟補償和無經濟補償的幾種情形去分析去理解，不難得出上述解釋和結論。根據《勞動法》規定，當事人協商一致（本案用人單位提出解除勞動合同，勞動者也同意，也可視為協商一致）、勞動者不能勝任工作、發生不能履行合同的客觀情況、瀕臨破產整頓、生產經營狀況發生嚴重困難等情形解除勞動合同，都應當給予勞動者經濟補償。勞動法只規定勞動合同終止、試用期內、勞動者有嚴重過錯時，終止或解除勞動合同，才可不支付經濟補償。如果一個企業生意興隆，效益好好，只是為了規避對勞動者的經濟補償，在經營期滿后另起爐灶，無視合法有效的勞動合同的約束，反而可以不給予勞動者經濟補償的話，那么無論依情依理依法都不合。有哪一個法律、法規、規章作出規定，企業經營期滿而勞動合同未滿時解除勞動合同可不勞動者經濟補償？有哪一個法律、法規、規章作出規定，違反勞動合同可以不承擔違約賠償責任？當然，如果企業經營期滿時，勞動合同也同時屆滿，或者勞動合同約定企業經營期滿時合同終止，則另當別論，因為這時已經不違法也不違約了。
合同期限超過企業經營期限的勞動合同，也可以是一個無效或部分無效的勞動合同。根據《勞動法》第十八條第一款第（二）項的規定，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效或部分無效。如果用人單位故意隱瞞經營期限的真實情況，誘使員工作出錯誤意思表示而訂立超過經營期限的勞動合同，則勞動爭議仲裁委員會或人民法院可依法確認所訂勞動合同無效或部分無效。員工因此造成的損失，應當根據上述《解釋》第十四條第二款的規定賠償。
綜上所述，由于本案用人單位的過錯（欺詐、故意、過失、違法、違約）是相當明顯而嚴重的，而員工則沒有任何過錯。無論合同是否有效，無論哪一種情形解除勞動合同，員工都可依法依合同請求經濟補償。《深圳合同條例》和《深圳勞務工條例》規定用人單位依法解散，勞動合同自行解除，并不免除用人單位的違約責任，也不影響和限制員工依法依合同請求經濟補償的權利。《深圳勞務工條例》第二十條明確規定：“勞動合同依法成立，當事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更或解除勞動合同。當事人一方不按勞動合同規定履行勞動合同的，另一方有權要求履行，并有權要求賠償損失 ”。可見，即使用人單位依法解散，勞動合同自行解除，勞動者也完全可以依法依合同請求經濟補償 .《廣東省規定 》是在《勞動法》頒布之后，根據《勞動法》的精神和規定而制定的現行規定。《廣東省規定》規定得合情合理合法，也規定得清楚明確。
就本案而言，已簽訂勞動合同的員工，可依法依合同請求經濟補償或賠償，已無多大爭議。那么沒有簽訂勞動合同的員工，能否得到經濟補償呢，回答也是肯定的。沒有簽訂勞動合同的員工，因工作年限不同而分為兩種情況。一種是連續工作十年以上的，一種是連續工作不滿十年的。
先說連續工作十年以上的員工。根據《勞動法》第二十條第二款和《解釋》第十六條第二款的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無因定期限的勞動合同關系。根據勞動法的精神，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務，只要勞動者沒有嚴重過錯，用人單位解除無固定期限的勞動合同，是應當給勞動者經濟補償的。用人單位不得以經營期滿解散，勞動合同也自行終止為由，或者以用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同為由，來逃避應支付勞動者經濟補償的義務。所以連續工作十年以上的員工，即使與用人單位不簽訂勞動合同，也可依法請求經濟補償。
再說連續工作未滿十年的員工。根據《勞動法》及其配套法規規章的規定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同而對勞動者造成損害的，應當按照勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，賠償勞動者因用人單位不簽訂勞動合同而給勞動者造成的經濟損失 .筆者認為，還可比照《解釋》第十四條的規定，賠償勞動者因用人單位不簽訂勞動合同而給勞動者造成的經濟損失。
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