讀者來信
“甲方乙方”專家：
您好！我是北京某物流公司的人事經理，現在遇到一個棘手問題，急需您的專業意見。
袁某原為北京某衛戍部隊軍人，2004年6月復員后到我公司做大貨車司機，并簽訂了5年的勞動合同。近半年來，因為各種原因，公司經濟效益大幅下滑。為提高公司生存能力，我們決定與部分司齡較短的員工解除勞動合同，并提供相應的經濟補償金。 2006年12月，人事部提前30天通知袁某解除勞動合同。可袁某不服公司的決定，還訴至勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷我公司與其解除勞動合同的決定。
請問，袁某的請求能得到仲裁機構的支持嗎？
專家解惑
感謝您的信任！您遇到的問題涉及用人單位在沒有法定或合同約定理由的情況下，不得單方解除勞動合同的情況。
我國《勞動法》及相關法規，為保護勞動者的合法利益，規定了勞動者有下列九種情況之一的，用人單位不得依據非因勞動者過失、經濟性裁員的規定解除其勞動合同：
1. 患職業病或因工負傷并被確認達到傷殘等級的；
2. 患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
3. 女工在孕期、產期、哺乳期內的；
4. 應征入伍，在義務服兵役期間的；
5. 復員、轉業退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年的；
6. 建設征地農轉工人員初次參加工作未滿3年的；
7. 在同一單位連續工作滿10年以上，且距法定退休年齡5年以內的；
8. 實行集體合同制度的企業，職工代表一方協商代表在勞動合同期限內擔任代表之日起5年以內的；
9. 法律、法規規定的其他情形。
不過勞動者雖有上述情形之一，但同時又符合過失解除勞動合同條件的，用人單位仍可以與其解除勞動合同。
本案例中，袁某為復員軍人，退伍后初次就業就到貴公司做大貨車司機，到2006年12月參加工作仍不滿3年，如果他在工作中一向勤懇，并無過失，則貴公司僅因考慮降低裁減人員成本而解除與袁某的勞動合同，顯然是違反了《勞動法》的規定。因此，袁某的仲裁請求很有可能得到勞動爭議仲裁機構的支持，建議考慮庭下協商解決此糾紛。
出處：“中華英才網《人力資源·HR經理人》”。 |
