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編者按

　　工會，這個在計劃經濟體制下容易被忽視的工人組織，目前已經成為調整勞動關系、促進經濟發展和社會穩定的重要力量。但實際工作中，常常出現一些與工會有關的勞動爭議。本期我們請到長期處理這類案件的專家，希望能夠幫助大家明確相關問題，避免出現不必要的糾紛。

　　專家簡介

　　王守志——副教授、碩士生導師，首都經濟貿易大學勞動經濟學院勞動與人力資源研究室主任，中國人力資源開發研究會勞動關系研究分會副秘書長、北京市勞動與社會保障學會副秘書長、北京市法學會理事。

　　

　　專家點評：

　　● 焦點一：工會主席在任期內能否被解除勞動合同

　　《中華人民共和國工會法》第18條規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。”

　　基層工會專職或非專職主席、副主席、委員是工會會員大會或者會員代表大會依法選舉產生的工會工作人員，肩負著協調勞動關系，維護職工合法權益的法定職責。工會法及其司法解釋保障上述人員勞動合同期限自動延長，符合國家、用人單位和工會干部三者的利益。如果工會干部勞動合同的期限與其工會職務任期不一致，尤其是當勞動合同的期限短于其工會職務的任期，而又不能自動延長其勞動合同期限時，將不利于工會工作的正常開展。因此，為了體現對工會干部合法權益的保護和保持工會工作的連續性，工會法特做上述規定。所以，除非工會干部在任職期間存在嚴重的個人過失，否則，用人單位是不能解除其勞動合同的。

　　● 焦點二：工會主席勞動合同自動延長應如何起算

　　《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第（一）款規定： “涉及確定基層工會專職主席、副主席或者委員延長的勞動合同期限的，應當自上述人員工會職務任期期限屆滿之日起計算，延長的期限等于其工會職務任職的期間。” 所謂勞動合同期限的自動延長屬于法律賦予的效力，必須無條件執行，工會工作人員同其用人單位無需就勞動合同期限延長的相關事宜再行協商，原勞動合同持續有效；除非任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡。

　　該規定明確了兩點：

　　第一，工會專職人員勞動合同期限延長的開始時間，是其工會職務任職期限屆滿之日；

　　第二，勞動合同延長的期限等于其工會職務的任期期間。例如，原勞動合同有效期限還有2年，工會職務的任期是5年，則勞動合同有效期限自動延長5年，即擔任工會職務后的勞動合同的實際有效期限為7年。上述人員連選連任后，其勞動合同期限繼續延長。

　　● 焦點三：柴某是否存在嚴重失職

　　《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第（二）款規定： “工會法第十八條規定的‘個人嚴重過失’，是指具有《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項、第（三）項或者第（四）項規定的情形。”這三種情形分別是：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。

　　在本案例中，北京市勞動爭議仲裁委員會合議庭認為，衛生許可證到期復檢應當屬于總務部經理的職責與權限范疇，柴某對此應承擔責任。但該糖果公司疏于內部管理，缺乏對各部門及負責人職責與權限詳細明確的規定，對工作人員變動后的工作交接沒有進行有效監督和管理，這也是構成衛生許可證未能按期復檢，繼而使該公司受到處罰的原因之一。因此，該糖果公司解除柴某勞動合同的解職處罰過嚴。此外，勞動法第25條第（二）項、第（三）項規定中的“嚴重”、“重大”的標準可以是國家立法規定的，也可以是用人單位依據合法的程序制定而且必須是公示的。該糖果公司所依據的《勞動紀律實施細則》關于可以解除勞動合同的相關規定沒有向全體職工公示，不具有法律效力，不能作為處罰依據。

　　總之本案例中，不能認定柴某作為工會主席在任期內存在嚴重失職行為，并依此解除其勞動合同。 

　　編輯：bibi