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| 裁員不久再招聘，怎么辦？ |
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| 2009年2月5日，已點擊：29780次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
專家解惑
“專家解惑”專欄旨在更好地滿足廣大人力資源工作者妥善、合理處理勞動關系的需求。歡迎您將自己在日常工作中遇到的勞動法律問題或勞動爭議案件發送至hrmanager@vip.chinahr.com，我們將選取典型案例，邀請專家為您答疑解惑。
裁員不久再招聘，怎么辦？
讀者來信
《人力資源·HR經理人》的法律專家：
您好！我是某工廠的一名HR，剛結束裁員工作還不到兩個月，但最近公司接了一個突然成交的大單，單位領導要求人力資源部在一個月內完成大規模的招聘任務。隨后，我們人力資源部便加班加點地制定了相應的招聘計劃和招聘流程，并很快得到了領導的批準。但由于招聘的崗位基本上與被裁減人員的工作崗位相同，招聘通知公布當天，就有十幾名被裁減人員找到我們，要求回單位上班。近來，越來越多的被裁人員相繼登門人力資源部，這已經干擾到我們的正常工作。請問專家，對于這個問題，我們該怎么辦？（蔣楠）
專家解惑
蔣楠：
你好！用人單位因并購、分立、轉產、重大技術革新、經營方式調整等原因對組織機構、人才戰略進行調整、重組，依法裁員后，短期內難免需要對空缺人員的崗位進行再次招聘。然而很多用人單位都主觀傾向于招聘新員工，認為只有通過人才大換血的方式，才能達到企業創新、發展的目的。這使得剛剛被裁減的員工失去了重新上崗的機會，并大大增加了他們的不平衡感，最終可能激化用人單位與被裁減人員的矛盾。
根據《勞動合同法》第四十一條規定，用人單位依法裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。可見，用人單位拒絕招用被裁減人員的行為，侵犯了被裁減人員的優先就業權。事實上，無論是對用人單位的熟悉程度，還是對崗位的技術熟練程度，被裁減人員還是比招聘的新員工有優勢，招用他們重新上崗，也能節省不少培訓費用和減少磨合期。
針對貴單位的情況，我們建議你們按以下五個步驟解決問題，以防止矛盾進一步激化。
1．根據制定的招聘計劃和崗位特點，細化招聘標準、上崗條件，量化上崗考核標準，并在招聘通知中予以明確。
2．采用不同方式將招聘通知先行告知被裁減人員本人，履行必備程序。因貴單位已面向社會發出招聘消息，建議人力資源部將公布的招聘消息生效時間推遲，確保招聘通知先行送達被裁減人員本人簽收確認。
3、按照招聘崗位和類別開展招聘工作。使社會應聘人員和被裁減人員共同應聘，增加招聘的透明度，充分體現公平的原則。如被裁減人員沒有如期參加招聘，可以認定為被裁減人員主動放棄應聘機會。
以上三個環節要做好各類資料的保留工作。
4．同等條件下，依法優先招用被裁減人員，堅持競聘上崗原則。當新員工與被裁減人員上崗條件相同時，用人單位應當優先招用被裁減人員；當多名被裁減人員均符合同一個職位的上崗條件時，用人單位應當通過考核，采用競聘上崗公平的方式，篩選出優秀的員工。
5．依法辦理入職手續。用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，依法為其繳納社會保險。
轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。
編輯：Megan
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