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解聘補償有上限，計算標準要合法 |
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| 解聘補償有上限，計算標準要合法 |
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| 2009年4月15日，已點擊：34041次 來源：中華英才網 [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
案情介紹
案情介紹
家住上海浦西的翟某大學畢業后，于1990年7月5日入職某公司后，任業務副經理多年，雙方于2005年1月1日簽訂了一份無固定期限的勞動合同，合同約定月工資為4800元。2007年7月1日，公司通知翟某想跟他解除勞動合同，翟某接到該通知后同意解除合同，并于2007年8月5日與公司辦理了工作交接及離職結算手續。雙方在員工離職結算表上確認：翟某的入職時間為1990 年7月5日，公司同意以4285元的標準支付翟某相當于12個月工資的經濟補償金及未提前通知解除勞動合同的一個月工資的代通知金。翟某在該離職結算表中注明了“本人對以上計算方法認可無誤”。但翟某于2007年8月8日以公司未足額支付解除勞動合同的經濟補償金為由，向當地的勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司依據17年的工齡及離職前12個月的平均工資5219元為核算基數支付經濟補償金及額外經濟補償金。
仲裁結果
2007年9月4日仲裁庭公開審理此案，查明翟某離職前12個月的平均工資確為5219元，遂裁決公司以月工資5219元的標準，補足翟某解除勞動合同的經濟補償金差額部分及該差額50%的額外經濟補償金，共計16812元，但對翟某要求公司支付17個月經濟補償金的請求未予支持。
專家點評
焦點一：公司是否應該依據翟某的實際工作年限支付經濟補償金？
根據《上海市勞動合同條例》第29條和42條規定：用人單位提出協商解除勞動合同并經雙方達成一致意見的，勞動合同可以解除，用人單位應支付勞動者不超過12個月的工資收入，但當事人約定超過12個月的，從其約定。第45條還規定：工資收入按勞動者解除或者終止勞動合同前12個月的平均工資收入計算。 本案中當事人雙方辦理離職手續時分別在離職表中注明翟某的入職時間為1990年7月5日及“本人對以上計算方法無誤”的字樣。一方面可視為公司認同1990年7月5日至勞動合同解除當日為翟某在公司工作的時間段，另一方面可視為雙方勞動合同的解除是由公司提出，經雙方協商同意解除。但因翟某與公司沒有特殊約定，所以經濟補償金應按最高不超過12個月的月工資補償。故翟某要求按照實際工齡支付經濟補償金的主張無法得到支持。
關于經濟補償的上限，新實行的《勞動合同法》做了更明確的規定，第四十七條規定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
焦點二：公司應按什么標準計算經濟補償金？
關于經濟補償金的核算基數，本案中翟某簽字認可“本人對以上計算方法認可無誤”的字樣只是翟某對計算金額的準確性進行認可，并不能說明翟某對公司的支付標準予以認可。另一方面，公司同意支付的經濟補償金支付標準并非高于而是低于合同約定的工資金額標準以及實際的工資標準。這種情況下，公司當然應該按照翟某解除勞動合同前12個月的月平均收入支付翟某的經濟補償金，而不應單方面按照自己確定的標準支付。而且還要根據勞部發[1994]481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定補償翟某12個月的差額11208元及其50%的額外經濟補償金5604元共計16812元。
忠告和建議
從本案可以看出，企業為了解除該員工的勞動合同支付了高額的經濟補償金及額外經濟補償金。究其原因，一方面是企業沒有依法辦事，提前解除了勞動合同，而且沒有一次性足額支付經濟補償金；另一方面是因為該員工工作年限比較長，而且與企業簽訂了無固定期勞動合同。因此，企業在簽訂無固定期勞動合同以及在解除老員工勞動合同時一定要慎重。
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編輯：Megan
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