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| 裁掉三期女職工須慎重 |
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| 2009年4月20日，已點擊：29829次 來源：中華英才網 [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
| 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場 案情簡介
北京某IT公司因業務需要，于2007年6月成立了新項目組，并新招了包括曲某在內的近20名員工，雙方依法簽訂了兩年期限的勞動合同。由于IT公司對新項目運作不利，成立一年以來仍不能贏利，于是公司領導決定撤消該項目組，將項目組的員工也一并裁掉。2008年5月，IT公司召開了該項目組全體成員會議，人力資源部在會上拿出了裁員方案，要求成員當場簽訂裁員協議，辦理解除勞動合同手續，領取經濟補償。當時已懷孕2個月的曲某因能領到1.5倍的經濟補償，同意了簽訂裁員協議，并辦理了合同解除手續。
2008年8月，曲某通過新聞媒體有關裁員的報道得知自己的權益受到了侵害，便找回公司要求繼續工作。IT公司則拿出了曲某親筆簽名的裁員協議，指出公司已與其解除了勞動合同，拒絕了上崗要求。曲某不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁。
仲裁結果
經調解，IT公司按雙倍經濟補償標準支付曲某賠償金。
專家點評
焦點一：確定裁員對象要三思
依據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁員：
1．從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2．在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3．患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4．女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5．在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6．法律、行政法規規定的其他情形。
本案中，曲某在辦理解除勞動合同手續時，已懷孕2個月，在上述法律所規定的禁止裁員的范圍之內，IT公司裁掉曲某是違法的。
焦點二：已經高額支付了經濟補償，為何還要支付賠償？
依據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，雖然IT公司向曲某支付了高于法定補償標準0.5倍的經濟補償，使曲某當場簽訂了裁員協議，辦理了解除勞動合同手續，但仍屬于用人單位主動裁員，其違法解除勞動合同情況屬實，應當依法支付曲某賠償金，即再支付0.5倍的經濟補償，補足差額。
專家提示
用人單位普遍把如何確定裁員對象的問題看得過于簡單，而實際上，合法、合理、科學的確定裁員對象，并不只是要考察單位自身的經營狀況、發展方向及員工的工作能力。用人單位首先要做的是明確自身的長遠發展戰略及對人才的要求，將裁員對象的確定工作始終與單位的人才發展戰略保持一致。其次，明確有關裁員的各項勞動法律規定，將法律規定的應當優先留用（如與單位訂立了較長期限或無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的）及屬于不得解除勞動合同范圍的員工排除。
另外，由于裁員問題涉及的法律性、政策性非常強，對于一般的用人單位來說，比較少見，所以在處理裁員時也難免出現偏差。因此，筆者建議用人單位在需要裁員時，成立裁員工作組，正確區分結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員，針對不同的裁員種類，結合用人單位實際經濟情況和人才發展方向，制定科學、合理的裁員方案。同時，適時根據需要，獲得第三方專業勞動法律咨詢服務機構的支持也很重要。此外，用人單位還應充分發揮工會的作用，認真處理員工關系爭議點。
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編輯：Megan
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