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| 小型民企陷入招人怪圈 |
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| 2005年3月30日，已點擊：101715次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
現象：民企招人難
給別人打工的上班族轉眼當上了老板，32歲的張翔著實高興了一陣。但近段時間遇到的煩心事，使他對未來的憧憬有點失落。4月20日，記者在人才市場遇到他時，他告訴記者，這已經是他第10次到人才市場招聘了。“許多應聘者一聽說我們是一個剛剛成立的小公司，頭也不回就走開了，即使招到幾個人，不是能力不夠就是嫌我們規模太小，干不了幾天就走人。真是愁死人了！”張翔一臉的無奈。
據記者了解，不僅張翔如此，不少小型民企的老板都被這個問題困擾。重慶人才大市場的有關人士稱，目前存在人才需求的大部分企業都是民營企業，其中不排除存在某些陷入招人惡性循環的小型民營企業。據報道，江蘇省今年一月份的10場招聘會上，在357家用人單位中，民營企業占了總數的91.3%。
在前不久的人才招聘會上，重慶交通學院計算機專業應屆畢業生何健告訴記者，“最好是到政府機關、國企或者外企工作，民企實在不愿意去。”無獨有偶，最近，記者的幾個在民企工作的朋友也紛紛跳槽。記者在采訪中發現，一邊是民營企業對人才“求賢若渴”，另一邊卻是人才不愿進入民企或者屢屢從民企跳槽，二者為何形成了如此強烈的反差呢？
人才為什么不愿進民企
一些剛從民企“跳槽”出來的求職者向記者稱：“在民企工作太缺乏穩定性了，分工不明確，很難發揮特長，再加上關系也非常復雜，到民企工作不如到穩定一點的國企或者事業單位，雖然收入低一點，但人過得快樂。”
為什么那么多人才不愿意到民企工作呢？記者在采訪中發現，這與民企的用人制度不夠完善、存在“用人誤區”有很大關系。
1.人才錄用上重朋友介紹輕市場配置。不少民營企業老板覺得用“自己的人或朋友介紹的人”心里才踏實。
2.重高薪輕保障。記者發現，不少在人才市場進行招聘的民營企業，在職位待遇上只提薪金多少，而諸如養老保險、失業保險、醫療保險等只字不提。
3.重使用輕培養。不少民企老板認為，現在需要的就是“拿過來就能用的人才”，至于員工培養、培訓，不僅耽誤時間還要投入資金，更讓人惱火的是，培訓后的員工說“跳槽”就“跳槽”了，企業不能做這樣的“賠本買賣”。
4.重薪不重任。具有5年管理經驗的羅先生日前從一家民營企業辭職，放棄了年薪15萬的經理職位，在接受記者采訪時，他透露，盡管該企業用高薪聘用他，但他工作起來并不快樂，因為在公司他根本就不能施展才華，諸多想法都不能實現，久而久之，就消磨了激情，同時也對公司缺乏了認同感與歸屬感，不如離開的好。
5.人才的高消費。不論工作性質和技術要求如何，從一般員工到管理人員，都要求是大專以上學歷，甚至出現讓大學生當簡單的迎賓接待員，或讓計算機本科生從事單一的文字錄入等“殺雞用牛刀”的現象。這種學歷、職稱與工作崗位不相吻合的現狀使得許多求職者對民營企業“望而生畏”。
出路：從自身找原因
民企在用人機制上存在諸多不足，求職者由于觀念等方面的原因，不愿進小型民企。那么，民企如何招到并留住滿意的人才呢？
重慶師范學院人力資源專業的孫老師認為，要改變這種局面，小型民企就要從自身找原因，要逐步改變用人方面的一些誤區，例如要注重人才的實用性，而不是盲目地進行“人才高消費”；要重視對企業內部人員的培養與選用，在管理方面，應擺脫家族制和專制，按照職業經理人的要求對企業進行規范的管理。
重慶人才大市場的有關專家認為，求職者本身也要轉變擇業觀念，要改變在“民企工作就低人一等”的錯誤思想，求職者在進入民企后，要改變急功近利的思想，應踏踏實實地工作，不要老是存在見異思遷的想法。否則對自身的職業生涯和企業的發展都不利。
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