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洋合同不要直接簽
那些欲在外國企業駐華代表機構或辦事機構（簡稱“外企”）就業的白領一族，切勿與洋雇主直接簽訂勞動合同。因為，根據我國現行法律，外企招聘中國雇員，須通過國家特許的外事服務機構辦理。換言之，法定雇主只能是國內的外事服務機構，雇員只能先跟這些機構簽訂勞動合同，再由他們“派”到外企里工作。盡管這項法律不那么WTO，但法律畢竟是法律。如果中國公民繞過外事服務機構，直接與外企簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，中國的勞動爭議仲裁委員會及人民法院將不予受理。理由很簡單：《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動爭議處理條例》只適用于中華人民共和國境內的企業和與之建立勞動關系的勞動者，而外企不在此列。
試用期并非“人為刀俎，我為魚肉”
試用期也是一個糾紛“多發地段”，主要表現在：
（1）試用期是否包含在勞動合同期限內？這個問題《勞動法》本身沒有規定。但勞動部相關文件的規定是相當明確的：試用期應包含在勞動合同期限內。雇主以雇員尚在試用期內為由拒絕為雇員上社會保險的做法是違法的。
（2）用人單位對同一勞動者能否多次規定試用期？這也是《勞動法》本身沒有明確的問題。但勞動部有關文件規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。這個限制也有一個例外：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可以按照用人單位的規章制度試用或試工。
（3）試用期只要不超過6個月是否都可以？《勞動法》對試用期只規定了一個6個月的上限。勞動部規定：勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。
（4）超過試用期，用人單位能否以試用期內不符合錄用條件為由解除與員工鑒訂的勞動合同？根據勞動部給四川省勞動廳的一份復函，超過試用期，用人單位不能以試用期內不符合錄用條件為由解除與員工鑒訂的勞動合同。
調整工作崗位誰說了算
一般的勞動合同中都約定了勞動者的工作崗位。既然是合同的一部分，其變更或者解除就不應當由用人單位一方說了算。盡管如此，根據《勞動法》第二十六條第二項，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位。但問題是：勞動者不同意調整怎么辦？按照勞動部的解釋，在這種情況下，視同訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商，就變更勞動合同無法達成一致的情況，用人單位可按照《勞動法》第二十六條規定的法定程序解除與勞動者的勞動合同，但應當支付勞動者經濟補償金。
辭職與解聘大相徑庭
辭職與解聘的區別在于是誰提出解除勞動合同。勞動者一方主動提出解除勞動合同的，是辭職；用人單位一方主動提出解除勞動合同的，是解聘。根據《勞動法》及原勞動部的有關規定，用人單位依法定程序解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。但，如果是勞動者個人主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。實踐當中，一些用人單位為了逃避經濟補償金，采取種種辦法，強迫員工主動提出辭職，有的甚至故意誤導員工，明明是單位解聘員工，還讓員工填寫“辭職申請表”。鑒于此，提醒勞動者務必擦亮你們的雙眼，分清辭職和解聘之間的法律關系。
另外，無論是辭職還是解聘，都有一個工作交接問題。按照慣例，單位會讓雇員到各個相關部門辦理工作與物品交接手續。離職手續單原件只有一份，為避免被動，建議員工在辦理交接手續時要求離職手續單一式兩份，單位、個人各執一份。
申請仲裁事不宜遲
看慣了美國的律師電影，國人已經接受了一句話：“法庭見！”但是，在我國，勞動爭議是不能直接告到法院的。根據《勞動法》等有關法律、法規，發生勞動爭議后，提起勞動仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起60日內向勞動者工資關系所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。對勞動仲裁裁決不服的，應當在收到勞動仲裁裁決之日起15日內，向人民法院起訴。按照勞動部的有關解釋，“勞動爭議發生之日”，是指當事人知道或應當知道權利被侵害之日。超過仲裁時效的，當事人將喪失勝訴權。換言之，除非對方愿意承擔責任，否則，當事人的權利將無法實現。實踐中，一些用人單位為了規避法律，鉆仲裁時效的空子，往往借和解、調停為由，千方百計地拖延時間，因此，提醒勞動者在與用人單位交涉的過程中，審時度勢，把握好時機，不要錯過仲裁時效。